Do UOL
Com a reforma trabalhista, a negociação entre patrões e empregados ganha força, e o que for acordado entre eles pode valer mais do que as leis trabalhistas. Isso poderá acontecer, por exemplo, em decisões sobre jornada de trabalho, intervalo para almoço e a troca do dia do feriado.
Outros pontos, porém, não poderão ser negociados, em hipótese alguma. O que vale nesses casos é o que está definido nas leis.
No caso de uma negociação, como o trabalhador deve agir caso não concorde com a posição de seu sindicato, ou caso se sinta pressionado pelo patrão a aceitar determinadas condições? O UOL consultou advogados trabalhistas para explicar.
Sindicato negocia em nome dos trabalhadores
A convenção coletiva é firmada entre o sindicato de patrões e o de empregados de uma determinada categoria, Já o acordo coletivo é feito diretamente entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas.
No caso de acordos ou convenções, o melhor a fazer é estar próximo do sindicato, já que a organização tem o direito de representar os trabalhadores e negociar com os patrões em nome deles.
Se, eventualmente, o sindicato cometer alguma ilegalidade ao conduzir a negociação, ou em alguma cláusula do acordo firmado, aí o trabalhador pode entrar na Justiça.
“O que o trabalhador tem para fazer é suscitar a inconstitucionalidade de determinada cláusula ou determinado acordo”, afirma o advogado trabalhista Horácio Conde.
E nos acordos diretos com o patrão?
Em alguns pontos, a reforma trabalhista permite fazer acordos individuais, ou seja, negociados diretamente entre o trabalhador e seu patrão, sem intermédio de um sindicato ou entidade de classe.
Um exemplo é o banco de horas: em vez de pagar as horas extras com um valor adicional de 50% em relação à hora normal de trabalho, as horas extras podem ser registradas num banco de horas e compensadas em outro dia. Nesse dia, o funcionário trabalha menos horas ou ganha uma folga.
Antes da reforma, o banco de horas só era liberado se estivesse registrado em acordo ou convenção coletiva. Com as novas regras (que entram em vigor em novembro), poderá ser aplicado também após acordo individual.
Alan Balaban diz que as duas partes, patrões e empregados, precisam estar de acordo para que seja feita qualquer mudança no contrato de trabalho, e essa mudança só pode acontecer se melhorar as condições do trabalhador –nunca piorar. Isso já vale atualmente e não foi afetado pela reforma, afirma o advogado.
Ele recomenda que o trabalhador não assine nenhuma mudança sem ter certeza. Ele também aconselha que pelo menos duas testemunhas assinem o contrato de trabalho, em caso de mudanças, para ter provas de que os envolvidos concordam com as mudanças.
Se recusar acordo, posso ser demitido?
Se recusar um acordo, nada garante que o trabalhador mantenha seu emprego. Faz parte do direito da empresa demitir um funcionário se, eventualmente, ele não aceitar uma proposta, diz Horácio Conde. Mas daí é uma demissão sem justa causa, e a empresa deve pagar todos os direitos ao empregado.
O patrão não pode pressionar o funcionário a aceitar alguma condição ou mudança no contrato ameaçando demiti-lo por justa causa, por exemplo. Nesse caso, o trabalhador deve juntar provas e pode entrar na Justiça contra a empresa. Segundo Conde, é preciso ter “provas de que a assinatura que ele deu não reflete a sua vontade”, como uma conversa gravada ou um e-mail que demonstrem que foi pressionado.
Com a reforma trabalhista, a negociação entre patrões e empregados ganha força, e o que for acordado entre eles pode valer mais do que as leis trabalhistas. Isso poderá acontecer, por exemplo, em decisões sobre jornada de trabalho, intervalo para almoço e a troca do dia do feriado.
Outros pontos, porém, não poderão ser negociados, em hipótese alguma. O que vale nesses casos é o que está definido nas leis.
No caso de uma negociação, como o trabalhador deve agir caso não concorde com a posição de seu sindicato, ou caso se sinta pressionado pelo patrão a aceitar determinadas condições? O UOL consultou advogados trabalhistas para explicar.
Sindicato negocia em nome dos trabalhadores
A convenção coletiva é firmada entre o sindicato de patrões e o de empregados de uma determinada categoria, Já o acordo coletivo é feito diretamente entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas.
No caso de acordos ou convenções, o melhor a fazer é estar próximo do sindicato, já que a organização tem o direito de representar os trabalhadores e negociar com os patrões em nome deles.
Se, eventualmente, o sindicato cometer alguma ilegalidade ao conduzir a negociação, ou em alguma cláusula do acordo firmado, aí o trabalhador pode entrar na Justiça.
“O que o trabalhador tem para fazer é suscitar a inconstitucionalidade de determinada cláusula ou determinado acordo”, afirma o advogado trabalhista Horácio Conde.
E nos acordos diretos com o patrão?
Em alguns pontos, a reforma trabalhista permite fazer acordos individuais, ou seja, negociados diretamente entre o trabalhador e seu patrão, sem intermédio de um sindicato ou entidade de classe.
Um exemplo é o banco de horas: em vez de pagar as horas extras com um valor adicional de 50% em relação à hora normal de trabalho, as horas extras podem ser registradas num banco de horas e compensadas em outro dia. Nesse dia, o funcionário trabalha menos horas ou ganha uma folga.
Antes da reforma, o banco de horas só era liberado se estivesse registrado em acordo ou convenção coletiva. Com as novas regras (que entram em vigor em novembro), poderá ser aplicado também após acordo individual.
Alan Balaban diz que as duas partes, patrões e empregados, precisam estar de acordo para que seja feita qualquer mudança no contrato de trabalho, e essa mudança só pode acontecer se melhorar as condições do trabalhador –nunca piorar. Isso já vale atualmente e não foi afetado pela reforma, afirma o advogado.
Ele recomenda que o trabalhador não assine nenhuma mudança sem ter certeza. Ele também aconselha que pelo menos duas testemunhas assinem o contrato de trabalho, em caso de mudanças, para ter provas de que os envolvidos concordam com as mudanças.
Se recusar acordo, posso ser demitido?
Se recusar um acordo, nada garante que o trabalhador mantenha seu emprego. Faz parte do direito da empresa demitir um funcionário se, eventualmente, ele não aceitar uma proposta, diz Horácio Conde. Mas daí é uma demissão sem justa causa, e a empresa deve pagar todos os direitos ao empregado.
O patrão não pode pressionar o funcionário a aceitar alguma condição ou mudança no contrato ameaçando demiti-lo por justa causa, por exemplo. Nesse caso, o trabalhador deve juntar provas e pode entrar na Justiça contra a empresa. Segundo Conde, é preciso ter “provas de que a assinatura que ele deu não reflete a sua vontade”, como uma conversa gravada ou um e-mail que demonstrem que foi pressionado.
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